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AKTUELLES

DIE KANZLEI IN GIEßEN

Aktuell: Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Gießen - Neue Adresse

26.01.2012 - von Jörg Reich

Der Gerichtsbezirk des Arbeitsgericht Gießen, Aulweg 45, 35392, Gießen, umfasst alle Städte und Gemeinden der Amtsgerichtsbezirke:
Alsfeld (mit Ausnahme der Gemeinden Freiensteinau, Grebenhain, Herbstein, Lauterbach (Hessen), Lautertal (Vogelsberg), Schlitz, Ulrichstein und Wartenberg, die zum Bezirk des Arbeitsgerichts Fulda gehören), Büdingen, Friedberg (Hessen), Gießen und Nidda. Jetzt auch die Bezirke Wetzlar und Marburg. Zu dem Arbeitsgericht Wetzlar gehörten die Amtsgerichtsbezirke Dillenburg und Wetzlar und zu dem Arbeitsgericht Marburg,die Amtsgerichtsbezirke Biedenkopf, Frankenberg (Eder), Kirchhain, Marburg und Schwalmstadt.

Zu welchem Amtsgerichtsbezirk der Arbeitgeber gehört erfahren Sie z.B. über eine Abfrage unter nachfolgendem link: http://www2.justizadressen.nrw.de/og.php?MD=hes

Telefon: 0641 6077-0
Fax: 0641 607740

URL:
www.arbg-giessen.justiz.hessen.de
Mail: verwaltung@arbg-giessen.justiz.hessen.de
XJustiz-ID: M6098

Der Arbeitgeber darf jederzeit und ohne jeden sachlichen Grund vom Arbeitnehmer schon ab dem ersten Krankheitstag ein Attest verlangen

06.01.2012 - von Jörg Reich

Klarstellend entschied das Landesarbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 14.09.2011, Az.: 3 Sa 597/11, dass Arbeitgeber nach der Vorschrift des § 5 Entgeltvorzahlungsgesetz, bereits ab dem ersten Tag der Krankheit ein ärztliches Attest vom Arbeitnehmer verlangen dürfen. Hierzu bedarf es weder eines sachlichen Grundes, eines Wiederholungstatbestandes oder eines begründeten Verdachtes.
Krank während der Arbeitszeit

Arbeitnehmer sind im Zweifel gut beraten, bei Krankheit stets einen Arzt aufzusuchen um Missverständnissen oder Verdachtsfällen vorzubeugen. Wird einer solchen Anweisung zuwidergehandelt, kann der Arbeitgeber dieses Verhalten schriftlich abmahnen und für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Im Wiederholungsfall kann die Nichtvorlage eines ärztlichen Attestes somit zum Verlust des Arbeitsplatzes führen. Bei Entgegennahme des Attestes ist stets darauf zu achten, dass der Arzt die Dauer der Erkrankung und eventuell die Uhrzeit für das Vorstelligwerden beim Arzt korrekt eingetragen hat. Auch hier führen Übermittlungs- oder Schreibfehler ungewollt zu unangenehmen Veränderungen des persönlichen Arbeitsklimas, wenn Arbeitgeber durch Missverständnisse den Verdacht hegen, dass Arbeitnehmer krank machen.

Überstunden am Besten zeitnah abrechnen - Arbeitnehmer ist beweispflichtig!

05.01.2012 - von Jörg Reich

Es ist in jedem Fall sinnvoll, die Bezahlung von Überstunden zeitnah abzurechnen und einzufordern. Sofern wegen der Buchhaltung des Arbeitgebers dies nicht oder nur mit besonderem Aufwand möglich ist, ist es ratsam, anhand eines Stundenzettel sich diesen vom Arbeitgeber oder Vorgesetzten zeitnah nach Leistung der Überstunden durch Unterschrift bestätigen zu lassen. Hintergrund ist der, dass in einem Streitfall (Beendigung des Arbeitsverhältnis/Zahlungsklage) Überstunden vor Gericht bewiesen werden müssen und zwar von dem Arbeitnehmer. Kann der Arbeitnehmer im Einzelnen für jeden Tag an dem Überstunden geleistet wurden, deren Anfall und die Anzahl der Stunden nicht beweisen, so geht der Arbeitnehmer leer aus. So bereits mehrfach entschieden, zuletzt Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 7 Sa 622/10. Das letztbenannte Gericht wies sogar darauf hin, dass Unterlagen die die Überstunden bestätigen können (z.B.: Daten von Kassen oder Computersystemen, Zeiterfassungssysteme oder ähnliches) nicht von dem Arbeitgeber vorgelegt oder gar herausgegeben werden müssen.
Zudem finden sich in vielen Arbeitsverträgen recht kurze Ausschlussfristen welche den Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeiten für den Fall ausschließen, dass sie nach Anfall nicht innerhalb von drei Monaten schriftlich geltend gemacht wurden.
Ein Formular zur einfachen, zeitnahen und beweissicheren Erfassung von Überstunden finden sie unter http://www.anwaelte-giessen.de/s5/download.html . Einfach den Dateilink „Überstundenerfassungsbogen“ anklicken.

Alkohol am Steuer - ordentliche Kündigung bei Berufskraftfahrer rechtens

15.11.2011 - von Jörg Reich

Das Hessische Landesarbeitsgericht bestätigte mit seinem Urteil vom 1.7.2011, Aktenzeichen 10 Sa 245/11, die Entscheidung der Vorinstanz, wonach ein Berufskraftfahrer, der in einer Polizeikontrolle mit 1,36 Promille Alkohol im Blut aufgegriffen wurde und dessen Führerschein entzogen wurde, eine deswegen ausgesprochene, ordentliche Kündigung hinnehmen muss.

Das Gericht führte dazu aus, dass im Falle des Verlustes der Fahrerlaubnis der Berufskraftfahrer grundsätzlich sogar mit einer fristlosen Kündigung rechnen müsse, weil ihm die Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung nach eigenem Verschulden unmöglich geworden sei.

Eon – Stellenabbau, Arbeitsrecht aktuell

17.08.2011 - von Jörg Reich

Über Eon hört und liest man in den letzten Tagen in Bezug auf Arbeitsplatz- und Standortsicherheit nichts Gutes. Betroffene Arbeitnehmer sollten nicht warten, bis die Entscheidung über ihren Arbeitsplatz gefallen ist. Jetzt gilt es sich für den Fall, dass der Stellenabbau den eigenen Arbeitsplatz b
Stürmische Zeiten!

Wer rechtzeitig handelt, dem wird es leichter fallen, eine neue, sicherere Arbeitsstelle zu finden und das bestehende Arbeitsverhältnis gewinnbringend durch einen Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag zu beenden.
Aufhebungsverträge werden oft mit Abwicklungsverträgen verwechselt oder gleichgestellt. Die zutreffende Unterscheidung ist allerdings recht einfach: der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst während der Abwicklungsvertrag eine vorherige Kündigung voraus setzt. Im Übrigen gibt es zwischen beiden keine nennenswerten Unterschiede. Die Parteien müssen für jeden Vertragstyp nur wissen, was sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eventuell darüber hinaus noch geregelt haben möchten.

Hier gilt es einen Fachmann hinzuzuziehen, der eingehend und umfassend berät und auch steuerliche Aspekte abzuwägen weiß.

Was ist, wenn mein Kind im Urlaub krank wird? Urlaub verwirkt oder gutgeschrieben? Arbeitsrecht aktuell

08.02.2011 - von Jörg Reich

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben, in dem Fall das die Pflege eines erkrankten Kindes das Fernbleiben von der Arbeit notwendig macht, grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Urlaub. Die Höchstdauer des hierfür in Anspruch zu nehmenden bezahlten Urlaubes ist beschränkt. Die Beschränkung ist abhängig davon, ob ein Elternteil allein erziehend ist, oder beide Eltern Erziehung übernommen haben. Ebenfalls abhängig ist die Beschränkung davon, wie viele Kinder vorhanden sind.

Eine berufstätige allein erziehende Mutter mit einem Kind hat zum Beispiel Anspruch auf 20 Tage bezahlten Urlaubes für die Pflege eines erkrankten Kindes.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 17.6.2007, Aktenzeichen: 2 Ca 1648/10)
hatte über die Frage zu entscheiden, ob die den Urlaub für Arbeitnehmer regelnde Norm, § 9 Bundesurlaubsgesetz, für den Fall der Erkrankung eines Kindes entsprechend anzuwenden ist, wenn nach ärztlichen Attest die Pflege eines erkrankten Kindes durch einen Arbeitnehmer während eines bereits bewilligten Erholungsurlaubes notwendig ist.

Das Gericht entschied, dass dem nicht so ist und dass der Urlaubsanspruch im Umfang seiner Bewilligung erlischt.

Um zudem Nachteile beim Einkommen zu vermeiden, empfiehlt es sich, den gleichwohl bestehenden Freistellungsanspruch nach § 45 SGB V nicht in Anspruch zu nehmen und das erkrankte Kind während der bewilligten Urlaubszeit im Urlaub zu pflegen.

Sollte die Erkrankung des Kindes auch über den bewilligten Urlaubszeitraum die Pflege des Arbeitnehmers notwendig machen, so ist nahtlos auf den Freistellungsanspruch zurückzugreifen. In einem solchen Falle ist der Arbeitgeber rechtzeitig zu informieren.

Was ist, wenn mein Kind im Urlaub krank wird? Urlaub verwirkt oder gutgeschrieben?

Was ist, wenn mein Kind im Urlaub krank wird? Urlaub verwirkt oder gutgeschrieben?

Tel. 0641 20 21 21

Steuervorteile bei arbeitsrechtlicher Abfindung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigen, Arbeitsrecht aktuell

30.11.2010 - von Jörg Reich

Ob durch einen gerichtlichen Vergleich oder bereits im Vorfeld durch eine außergerichtliche Einigung - häufig werden Arbeitsverhältnisse mit einer Abfindung, einer Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes beendet.
Gerade bei der Beendigung höher dotierter Position oder bei langer Betriebszugehörigkeit kann es zu hohen Abfindungsleistungen kommen, die zu einem erhöhten Progressionssprung in steuerrechtlicher Hinsicht führen können und steuerlich gesehen damit nachteilig sind. Um diesen Steuernachteilen zu begegnen räumt das Gesetz die Möglichkeit der so genannten "Fünftel-Regelung" ein. Hierbei wird das zu versteuernde Einkommen zunächst als Gesamteinkommen ohne die Entschädigungsleistungen berechnet. Hiernach wird rechnerisch die Abfindung mit einem Fünftel hinzu addiert. Die für den zugerechneten Abfindungsbetrag anfallende Steuer wird mit fünf multipliziert.
Die konkreten Einzelheiten der Berechnung lohnt es sich im Zweifel mit dem Steuerberater seines Vertrauens im Vorfeld zu besprechen.
Wichtiger ist allerdings der Hinweis, dass die Finanzämter diese vergleichsweise günstige Berechnung der Steuer nur dann akzeptieren, wenn der Abfindungsbetrag innerhalb eines Kalenderjahres ausgezahlt wird.
Sofern also die Möglichkeit besteht den Auszahlungszeitpunkt einer Abfindung selbst zu beeinflussen, sollte man daran denken, dass selbige zum Beispiel in ein Jahr hinüber gerettet wird, in der zunächst eine Arbeitslosigkeit und damit geringere Einkünfte droht. Anderes gilt jedoch dann, wenn aufgrund der wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers das eintreten von Zahlungsschwierigkeiten und im schlimmsten Fall der Insolvenz nicht unwahrscheinlich ist. Hier gilt es gegebenenfalls steuerliche Vorteile in den Wind zu schreiben und schnellst möglichst, im günstigsten Fall noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abfindungssumme insgesamt zu vereinnahmen.

Probezeit bei Ausbildungsstellenwechsel auch im Folgelehrjahr möglich, Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Aktenzeichen: 4 Sa 120/10, Arbeitsrecht aktuell:

19.11.2010

Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, (zrwd.de) Wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, in seiner, das Arbeitsgericht Lübeck (5 Ca 3550/09) bestätigenden Entscheidung ausführt, ist eine, auch erstmalige Vereinbarung einer Probezeit für die Fortführung eines Ausbildungsverhältnisses bei einem Ausbildungsstellenwechsel möglich und rechtlich wirksam.

Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam und vertrat die Auffassung, eine Probezeit könne nur zu Beginn eines Berufsausbildungsverhältnisses vereinbart werden, nicht jedoch erst im dritten Lehrjahr.

Mit dieser Auffassung ging er jedoch fehl.

Nachfolgend der Link zu der Entscheidung im Volltext:

http://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/29795286A5DFF650C12577C8001BAC12/$file/U_4Sa120-10_12-08-2010.pdf

Nachträgliche Krankschreibung rechtfertigt Kündigung, Landesarbeitsgericht Rostock, Urteil vom 30.04.2008, Aktenzeichen: 3 Sa 195/07, Arbeitsrecht aktuell

02.09.2010 - von Jörg Reich

(zrwd) Gießen: Verspätete Krankmeldungen und Gefälligkeitsatteste stellen eine akute Bedrohung für den Bestand des Arbeitsverhältnisses dar.

Wer auf der Arbeit fehlt ohne sich Krankzumelden oder der Attestpflicht aus dem Arbeitsvertrag nachzukommen riskiert den Verlust des Arbeitsplatzes. Auch dann, wenn ihm nachträglich durch einen Arzt die Krankheit betätigt wird. Zumindest dann, wenn das Attest später als bis zu zwei Tagen nach Auftreten der Erkrankung und Fernbleiben vom Arbeitsplatz ausgestellt wurde.
So urteilten die Richter des Landesarbeitsgerichtes Rostock in einem Fall, in dem eine Lehrerin zwei beruflichen Terminen fern blieb und im Nachhinein ein Attest vorlegte, welches erst fünf Tage nach der vermeintlichen Erkrankung ausgestellt wurde. Nach der Beweisaufnahme würdigten die Richter das ausgestellte Attest als eine Gefälligkeit ohne Beweiswert und urteilten, dass die daraufhin erfolgte, arbeitgeberseitige Kündigung rechtens war.
Arbeitnehmer sollten immer die Verpflichtung zur Krankmeldung ernst nehmen und rechtzeitig den Arbeitgeber informieren und ggf. den Arzt aufsuchen. Auch dann, wenn sich in der Firma ein anderer Usus eingeschlichen hat.
Langzeitarbeitsunfähige sollten beachten, dass dem Arbeitgeber, auch nach Ende der Lohnfortzahlungspflicht, die Krankmeldungen zugehen und ggf. den behandelnden Arzt darauf hinweisen entsprechende Bescheinigungen auszustellen.

Darf man mit den Kollegen über sein Gehalt sprechen – Ja – entscheidet das Landesarbeitsgericht Mecklenburg - Vorpommern in seiner Entscheidung Az.: 2 Sa 237/09.

24.08.2010

Grundsätzlich wird man sich fragen, wer soll einem das Sprechen über das eigene Gehalt und das der Kollegen denn verbieten. Schließlich ist es, gerade in kleineren Betrieben, oft die einzige Möglichkeit herauszufinden, ob man für die gleiche Tätigkeit, ungesehen ob Mann oder Frau, religiöser Zugehörigkeit oder geografischer Herkunft, das gleiche Gehalt bekommt und der Arbeitgeber so den Gleichbehandlungsgrundsatz wart.

Allerdings häufen sich in neueren Arbeitsverträgen Klauseln, die dem Arbeitnehmer das Sprechen über sein Gehalt und insbesondere dessen exakte Höhe verbieten.
Solche Klauseln sind nach der benannten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg – Vorpommern unwirksam. Derjenige der aufgrund einer solchen Klausel eine Abmahnung erhält, ist gut beraten deren Entfernung aus der Personalakte – notfalls gerichtlich – zu verlangen.

Per se werden derartige Klauseln nicht zwangsläufig aus Arbeitsverträgen in Zukunft verschwinden. Solange Arbeitnehmer glauben durch solche Klauseln wirksam verpflichtet zu sein, erfüllen sie aus den Augen der Vertragssteller ihren Zweck und werden weiterverwendet werden.

Surfen im Internet nicht immer ein Kündigungsgrund, Arbeitsrecht aktuell, die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz (Az.: 6 Sa 682/09).

24.08.2010

Gießen (zrwd): In der jüngeren Vergangenheit mehren sich spektakuläre Kündigungsfälle die, laienhaft gesprochen, an Kleinigkeiten ihren Anstoß nehmen. Es werden langjährige Mitarbeiter wegen unterschlagenen Pfandbons fristlos gekündigt oder, wie in der benannten Entscheidung, wegen kurzen Abfragens des Kontostandes.

Ein Mitarbeiter einer Druckerei hatte sich schriftlich dazu verpflichtet, das Internet bei der Arbeit nicht privat zu nutzen. Auszugsweise hieß es in dieser Verpflichtung:
"Verstöße gegen diese Anweisung werden ohne Ausnahme mit arbeitsrechtlichen
Mitteln sanktioniert und führen - insbesondere bei Nutzung von kriminellen,
pornografischen, rechts- oder linksradikalen Inhalten - zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses."

Hierüber setzte sich der Arbeitnehmer hinweg und fragte, auch wiederholt, z.B. seinen Kontostand online ab.
Als der Arbeitgeber dies bemerkte, folgte die Kündigung. Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer mit erfolg. Die Richter sahen es als erwiesen an, dass wegen der nur kurzen und keine Mehrkosten verursachenden privaten Internetnutzung im zur Entscheidung stehenden Fall eine Kündigung, wie sie der Arbeitgeber ausgesprochen hatte, nicht gerechtfertigt sei.

Zwar stärkt diese Entscheidung die Rechte der Arbeitnehmer und schützt sie vor Willkür, allerdings ist bei der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz Vorsicht geboten. Spricht der Arbeitgeber ein Nutzungsverbot aus so ist der Arbeitnehmer gut beraten sich hieran zu halten und ggf. – bei einer notwendigen und dringenden privaten Nutzung, diese zuvor mit dem Vorgesetzten abzusprechen und hierfür Pausenzeiten zu nutzen.

Eltern haben einen Anspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit, Arbeitsrecht aktuell

11.06.2009 - von Jörg Reich

Eltern haben nach dem Gesetz (§15 Abs. 4 ff. BEEG) auch während der Elternzeit einen Anspruch darauf, einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Das Volumen der Erwerbstätigkeit wird, bis auf die gesetzlich normierte Ausnahme (§15 Abs. 4 BEEG), auf maximal 30 Wochenstunden beschränkt. Die Ausgestaltung der Erwerbstätigkeit kann variieren. Zulässig ist eine Teilzeitbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber ebenso wie eine Teilzeitbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber und nicht zuletzt eine selbstständiger Tätigkeit im Rahmen des Wochenarbeitszeitvolumen. Regelmäßig ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Das ist nicht der Fall, wenn lediglich eine vor der Geburt bestehende Teilzeittätigkeit fortgesetzt wird. Gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber haben Eltern während der Elternzeit einen gesetzlich verbrieften Anspruch auf Teilzeitarbeit. In dem Fall, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich hierüber nicht einigen besteht unter den nachfolgend wiedergegebenen gesetzlichen Voraussetzungen die Möglichkeit, den Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten auf Durchsetzung der Teilzeit zu verklagen:
§ 15 Abs. 7 BEEG 1. Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, 2. das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate, 3. die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden, 4. dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und 5. der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt. Der Arbeitgeber kann die so beantragte Teilzeit nur innerhalb von vier Wochen schriftlich und nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Für die Teilzeit bei einem anderen Arbeitgeber gilt es ebenfalls die Zustimmung des Arbeitgebers einzuholen. Wieder darf der Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen und wieder nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen und zwar schriftlich. Hierzu reichen als Begründung weder die bloße Möglichkeit von Wettbewerbsnachteilen noch der Einwand, dass im eigenen Betrieb eine adäquate Teilzeitbeschäftigung möglich wäre. Es ist in jedem Fall angezeigt, die Rückkehr in den job frühzeitig mit dem Arbeitgeber zu kommunizieren und – für den Fall, dass es Differenzen gibt, über die gesetzlichen Rechte gut informiert zu sein. Schützenhilfe leistet der spezialisierte Rechtsanwalt.

Arbeitsrecht aktuell: Auf vielfache Nachfrage nachfolgend die Abgrenzung der örtlichen Zuständigkeit des Arbeitsgericht Gießen, Friedrich-List-Str. 25, 35398

03.02.2009 - von Jörg Reich

Der Gerichtsbezirk des Arbeitsgericht Gießen, Friedrich-List-Str. 25, 35398 Gießen, umfasst alle Städte und Gemeinden der Amtsgerichtsbezirke:
Alsfeld (mit Ausnahme der Gemeinden Freiensteinau, Grebenhain, Herbstein, Lauterbach (Hessen), Lautertal (Vogelsberg), Schlitz, Ulrichstein und Wartenberg, die zum Bezirk des Arbeitsgerichts Fulda gehören), Büdingen, Friedberg (Hessen), Gießen und Nidda.
Zu welchem Amtsgerichtsbezirk der Arbeitgeber gehört erfahren Sie z.B. über eine Abfrage unter nachfolgendem link: http://www2.justizadressen.nrw.de/og.php?MD=hes

Berechnung der Altersteilzeit bei Angestellten im Öffentlichen Dienst, Arbeitsrecht aktuell

22.01.2009

Bei Angestellten im Öffentlichen Dienst, für die der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) gilt, beträgt der Beschäftigungsumfang in der Altersteilzeit nach § 3 Abs. 1 Unterabs 1 des Tarifvertrages zur Regelung der Altersteilzeit (TV-ATZ) grundsätzlich die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit. Als bisherige wöchentliche Arbeitszeit gilt nach § 3 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 1 TV-ATZ die wöchentliche Arbeitszeit, die mit dem Arbeitnehmer vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war. Nach § 3 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2 TV-ATZ ist als bisherige wöchentliche Arbeitszeit höchstens die Arbeitszeit zu Grunde zu legen, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war. Dieser Satz 2 beinhaltet damit eine Höchstgrenze für die Ermittlung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit. Demzufolge ist im Fall, in dem die mit dem Arbeitnehmer vor Übergang in die Altersteilzeit vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit höher ist, als die durchschnittliche Arbeitszeit in den letzen 24 Monaten, nur diese (niedrigere) durchschnittliche Arbeitszeit zu Grunde zu legen ist. Ein solcher Fall liegt immer dann vor, wenn kurz vor Beginn der Altersteilzeit noch eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit vereinbart wurde.
Offen bleibt aber, was im dem Fall ist, in dem die wöchentliche Arbeitszeit vor Übergang in die Altersteilzeit niedriger ist, als die Durchschnittsarbeitszeit der letzten 24 Monate.
Ein solcher Fall liegt vor, wenn die wöchentliche Arbeitszeit vor Beginn der Altersteilzeit verringert wurde.
Hier stellt sich die Frage, ob nur die zuletzt vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit nach § 3 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 1 TV-ATZ maßgeblich ist oder ob auch die höhere Durchschnittsarbeitszeit der letzten 24 Monate (oder sogar ein Wert dazwischen) zu Grunde gelegt werden kann, was im Interesse des Angestellten sein kann.
Das Problem veranschaulicht folgender Fall: Eine Lehrerin im Angestelltenverhältnis vereinbarte mit dem Schulamt die Ableistung von Altersteilzeitarbeit. Wenige Monate zuvor hatte sie bereits eine Reduzierung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf 80% vereinbart, sodass sie die letzen fünf Monate vor Übergang in die Altersteilzeit in diesem Beschäftigungsumfang arbeitete. Zuvor hatte sie stets in einem Umfang von 100% gearbeitet. Als sich nun die Frage der Berechnung des Beschäftigungsumfanges während der Altersteilzeit stellte errechnete das Schulamt eine Wochenarbeitszeit von 40% indem es nach § 3 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 1 als bisherige wöchentliche Arbeitszeit die kurz vor Beginn der Arbeitszeit vereinbarte Arbeitszeit von 80% zu Grunde legte und diese dann gemäß § 3 Abs 1 Unterabs. 1 TV-ATZ halbierte. Die Lehrerin war mit diesem Beschäftigungsumfang nicht einverstanden. Sie führte an, dass es ihr aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten nicht möglich sei, mit diesem Beschäftigungsumfang auszukommen. Wäre das Schulamt in diesem Fall nach § 3 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2 TV-ATZ verfahren und hätte es als „bisherige wöchentliche Arbeitszeit“ die Arbeitszeit zugrunde gelegt, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeit vereinbart war, so wäre es auf eine bisherige wöchentliche Arbeitszeit von 95,83% (19 Monate zu 100% + 5 Monate zu 80%) gekommen. Dieser Wert hätte auf 96% aufgerundet werden können. Nach Halbierung hätte die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit während des Altersteilzeitverhältnisses dann 48% betragen. Die Lehrerin hätte eine Beschäftigung in diesem Umfang einklagen können, wenn auch auf die Durchschnittsarbeitszeit der letzten 24 Monate hätte abgestellt werden können.
Dieses Problem hat auch bereits das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigt.
Am 14.08.2007 erging eine Entscheidung des Gerichts, die sich mit der Frage beschäftigte, ob in einem entsprechenden Fall die Durchschnittsarbeitszeit der letzen 24 Monate bei der Altersteilzeitberechnung zu Grunde gelegt werden kann (Urteil vom 14.08.2007, Aktenzeichen: 9 AZR 18/07). Das Bundesarbeitsgericht führt in dieser Entscheidung an, dass der auf die durchschnittliche Arbeitszeit in den letzten 24 Monaten abstellende § 3 Abs.1 Unterabsatz 2 Satz 2 TV-ATZ, der dem § 6 Abs. 2 Satz 2 Alterteilzeitgesetz (AltTZG) entspricht, lediglich eine Höchstgrenze beinhaltet, die sich selbst nicht erhöhend auswirkt. Die Norm soll vielmehr Missbräuchen durch eine vorübergehende Anhebung der Arbeitszeit vor Beginn der Altersteilzeit ausschließen (a.aO. III., 1.,b),cc)). Der Angestellte, der Alterteilzeit gewählt hat, sollte sich daher gut überlegen, ob er vor Beginn der Altersteilzeit noch eine Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart. Insbesondere wenn der Angestellte mit einem niedrigeren Beschäftigungsumfang während der Altersteilzeit nicht auskommen kann, ist von einer entsprechenden Verkürzung abzuraten.

Kündigung übersehen – trotzdem wirksam zugestellt – Arbeitsrecht aktuell

05.01.2009 - von Jörg Reich

Das Landesarbeitsgericht Rheinland – Pfalz hob in seiner Entscheidung (2 Sa 357/07) das Urteil des Arbeitsgericht Trier auf und stellte fest, dass eine Kündigung auch dann als wirksam zugestellt gilt, wenn der Arbeitnehmer sie übersehen hat.
Mit dem Zugang beginnt die drei Wochenfrist, nach deren Ablauf sich ein Arbeitnehmer nicht mehr mit Erfolg gegen den Verlust seines Arbeitsplatzes gerichtliche wehren kann.
Im zur Entscheidung stehenden Fall hatte der Mitarbeiter von seiner Sekretärin einen verschlossenen Umschlag erhalten, in dem sich auch noch ein weiteres Schriftstück befand.
Hierdurch übersah der Arbeitnehmer die Kündigung, von der er erst Notiz nahm, als die Dreiwochenfrist bereits abgelaufen war.
Nunmehr sollten sich Arbeitgeber jedoch nicht ermutigt sehen Kündigungen stets auf diesem Wege zuzustellen in der Hoffnung...

Opel – Stellenabbau, Arbeitsrecht aktuell

20.11.2008 - von Jörg Reich

Über Opel und den Mutterkonzern in den USA hört und liest man in den letzten Tagen nicht viel Gutes. Betroffene Arbeitnehmer sollten nicht warten, bis die Entscheidung über ihren Arbeitsplatz gefallen ist. Jetzt gilt es sich für den Fall, dass der Stellenabbau den eigenen Arbeitsplatz betrifft, vorzubereiten, informiert zu sein und schnelle Hilfe an der Hand zu haben. Wer rechtzeitig handelt, dem wird es leichter fallen, eine neue, sicherere Arbeitsstelle zu finden und das bestehende Arbeitsverhältnis gewinnbringend durch einen Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag zu beenden.
Aufhebungsverträge werden oft mit Abwicklungsverträgen verwechselt oder gleichgestellt. Die zutreffende Unterscheidung ist allerdings recht einfach: der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst während der Abwicklungsvertrag eine vorherige Kündigung voraus setzt. Im Übrigen gibt es zwischen beiden keine nennenswerten Unterschiede. Die Parteien müssen für jeden Vertragstyp nur wissen, was sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eventuell darüber hinaus noch geregelt haben möchten.
Hier gilt es einen Fachmann hinzuzuziehen, der eingehend und umfassend berät und auch steuerliche Aspekte abzuwägen weiß.

Persönlichkeitsrecht nicht immer verletzt bei Schriftgutachten – Arbeitsrecht aktuell (mehr...)

19.09.2008 - von Jörg Reich

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 21.02.2008, AZ: 8 Sa 1896/07, im Volltext unter www.anwaelte-giessen.de) hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitgeber um die Urheberschaft eines Beschwerdeschreibens zu ermitteln, ein Schriftsachverständigengutachten einholte. Der Urheber – der Arbeitnehmer - sah darin sein Persönlichkeitsrecht verletzt und forderte Schmerzensgeld. Die Richter erkannten nicht auf einen Schmerzensgeldanspruch, weil der Arbeitnehmer nicht in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt worden sei. Einer Einwilligung bedurfte es ebenfalls nicht, weil allein die Urheberschaft durch das Gutachten ermittelt werden sollte und nicht – wie bei grafologischen Gutachten – Rückschlüsse auf die Persönlichkeit des Arbeitnehmers gezogen werden sollten.
Im Fall des anonymen Beschwerdebriefes ist der Computerausdruck jeder noch so eleganten Handschrift in jedem Fall vorzuziehen.

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Telekom – Schließung der Callcenter in Kassel und Gießen,

22.08.2008 - von Jörg Reich

„...Die Deutsche Telekom will zwei ihrer vier Callcenter in Hessen dicht machen.“... (Gießener Anzeiger)“
Diese und ähnliche Nachrichten erreichen uns täglich.
Betroffene Arbeitnehmer sollten nicht warten, bis die Entscheidung über ihren Arbeitsplatz gefallen ist. Jetzt gilt es sich für den Fall, dass der Stellenabbau den eigenen Arbeitsplatz betrifft, vorzubereiten, informiert zu sein und schnelle Hilfe an der Hand zu haben.
Wenn Sie jetzt handeln, wird es Ihnen leichter fallen, einen neue, sicherere Arbeitsstelle zu finden und Ihr bestehendes Arbeitsverhältnis gewinnbringend durch einen Aufhebungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag zu beenden. Aufhebungsverträge werden oft mit Abwicklungsverträgen verwechselt oder gleichgestellt. Die zutreffende Unterscheidung ist allerdings recht einfach: der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst während der Abwicklungsvertrag eine vorherige Kündigung voraus setzt. Im Übrigen gibt es zwischen beiden keine nennenswerten Unterschiede. Die Parteien müssen für jeden Vertragstyp nur wissen, was sie bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eventuell darüber hinaus noch geregelt haben möchten. Hier gilt es einen Fachmann hinzuzuziehen, der eingehend und umfassend berät und auch steuerliche Aspekte abzuwägen weiß.

Diebstahl am Arbeitsplatz stellt eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, die zur Kündigung berechtigt, Arbeitsrecht aktuell (mehr...)

10.06.2008

In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz (Az.: 9 Sa 662/07) haben die Richter über eine Kündigung entschieden, die der Arbeitgeber gegen einen Mitarbeiter aussprach, der mehrere hundert Euro aus der „Kaffeekasse“ entwendet hatte. Entgegen der 1. Instanz sahen die Richter des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz auch in Ansehung der wirtschaftlichen und sozialen Zwangslage des Mitarbeiters in der Entwendung des Geldes einen so schweren Pflichtverstoß, der eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigt.
Das Urteil im Volltext unter
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Arbeitgeber haften für mobbende Angestellte (Vorgesetzte), Arbeitsrecht aktuell (mehr...)

14.05.2008

Arbeitnehmern, die durch Kollegen oder Vorgesetzte gemobbt werden, haftet unter Umständen der Arbeitgeber auf Schadensersatz und Schmerzensgeld.
Mobbing stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. In dem Verhältnis Arbeitnehmer zu Arbeitgeber kann der mobbende Arbeitnehmer Erfüllungsgehilfen des Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes sein. So urteilten die Richter des Bundesarbeitsgerichts in ihrer Entscheidung AZ: 8 AZR 593/06. Folglich kann das schuldhafte Fehlverhalten des mobbenden Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zugerechnet werden.
Die Entscheidung ist bereits im Vorfeld gerichtlicher Verfahren bedeutsam.
Liegt ein Fehlverhalten von Arbeitnehmern im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern vor, so kann der Arbeitgeber in die Pflicht genommen werden, das Mobbing zu unterbinden bzw. geeignete Maßnahmen zu ergreifen, wie etwa eine Abmahnung, um bei dauerhaften Verstößen ggf. eine verhaltensbedingte Kündigung gegen den mobbenden Arbeitnehmer aussprechen zu können.
Das Urteil im Volltext abrufbar über
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Während der Arbeitszeit zum Arzt – die gesetzliche bzw. tarifliche Regelung bei berechtigter Arbeitsverhinderung, Arbeitsrecht aktuell, Rechtsanwalt Jörg Reich Gießen, informiert:

18.03.2008 - von Jörg Reich

Ein Arbeitnehmer ist verpflichtet, nach Möglichkeit seine Arzttermine außerhalb der Arbeitszeit wahrzunehmen.
Wer als Berufstätiger zum Arzt muss, hat damit gleich zwei Probleme: zeitnah beim Arzt einen Termin zu bekommen und diesen außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren.
Letzteres gelingt Vollzeitbeschäftigten nur selten, weil nicht jede Behandlung in der Notaufnahme abends oder am Wochenende zu bekommen ist.
Im Wesentlichen sind drei Fallgruppen zu unterscheiden und rechtlich zu würdigen:
1) In einem akuten Erkrankungsfall mit ärztlich attestierter Arbeitsunfähigkeit:
In einem solchen Fall (z.B. Grippe, Zahnentzündung, Unfall) steht es außer Frage, dass ein Arztbesuch während der Arbeitszeit möglich und notwendig ist. Der Arbeitsausfall geht zu Lasten des Arbeitgebers und der Lohn wird fortgezahlt.
2) In einem akuten Erkrankungsfall, der zeitnahe ärztliche Behandlung bedarf:
In einem solchen Fall (z.B. Verletzung, herausgefallene Zahnplombe, Komplikationen nach Behandlungen, Schmerzen) ist der Arbeitnehmer im notwendigen Umfang von der Arbeitspflicht freizustellen. In der Regel greift hier der Freistellungsanspruch aus § 616 Satz 1 BGB wonach auch der Lohnanspruch bestehen bleibt. Detailliertere Regelungen finden sich in vielen Tarifverträgen.
3) Nicht anders planbarer Arztbesuch:
Der wohl häufigste Fall in der Praxis ist der, dass man einen Arzt aufsuchen muss, aber außerhalb der eigenen Arbeitszeit keinen Termin bekommt.
Hier muss wieder differenziert werden.
Handelt es sich um notwendige Untersuchungen, die der Arzt nur zu bestimmten Zeiten durchführt, ist der Arbeitnehmer bei Lohnfortzahlung freizustellen. Eine Einschränkung der freien Arztwahl des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber findet nicht statt.
Handelt es sich um Vorsorgeuntersuchungen, die an sich planbar sind, wegen der Terminvergabepraxis des Arztes aber in die Arbeitszeit fallen, so muss der Arbeitnehmer einen Termin außerhalb der Arbeitszeit finden, sich für einen Termin beurlauben lassen oder mit dem Arbeitgeber eine Einigung darüber erzielen, dass die Fehlzeit nachgearbeitet oder mit Überstunden verrechnet wird.
In jeder Fallgruppe ist es ratsam, zeitnah den Arbeitgeber über den Arbeitsausfall zu informieren.

Ansteckende Arbeitskollegen – Arbeitsrecht aktuell, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

12.06.2007 - von Jörg Reich

Beklagte sich vor wenigen Jahren noch die Wirtschaft über einen hohen Krankenstand, treibt nun die Sorge um den Arbeitsplatz und fragwürdige Bonussysteme, die Krankentage indirekt sanktionieren, merkwürdige Blüten.

Immer häufiger kommt es vor, dass Arbeitnehmer trotz akuter und ernsthafter Erkrankung entgegen der ärztlichen Krankschreibung zur Arbeit gehen und diese verrichten.
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Mobbing, neues BAG-Urteil: Schadensersatzansprüche noch nicht verjährt, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

19.05.2007 - von Jörg Reich

Nach der neusten Entscheidung der erfurter Richter unterliegen Schadensersatzklagen wegen Mobbings nicht automatisch den Fristen für Schadenersatz- und Entschädigungsansprüche (Bundesarbeitsgerichts 8 AZR 709/06, noch nicht veröffentlicht).(mehr...)

Telekom – Stellenabbau in Hessen, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

26.04.2007 - von Jörg Reich

„... treffen sich Vertreter der Gewerkschaft Verdi und Zahlreiche Arbeitnehmer des Servicebereiches der Telekom in Hesse heute in Gießen zu einer Kundgebung in der Kongresshalle. Über 1000 Mitarbeiter befinden sich für den heutigen Tag im Warnstreik .... (Rundfunkmeldung)“(mehr...)

Airbus - Stellenabbau, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

01.03.2007 - von Jörg Reich

...Wie das Tochterunternehmen des europäischen Luft- und Raumfahrtkonzerns EADS in Toulouse mitteilte, sollen in Deutschland 3700 Stellen wegfallen.... (ez-online)“

Diese und ähnliche Nachrichten erreichen uns täglich.
Betroffene Arbeitnehmer sollten nicht warten, bis die Entscheidung über ihren Arbeitsplatz gefallen ist. Jetzt gilt es sich für den Fall, dass der Stellenabbau den eigenen Arbeitsplatz betrifft, vorzubereiten, informiert zu sein und schnelle Hilfe an der Hand zu haben.
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Arbeitsgericht Kündigung nach Verstoss - Arbeitsrecht aktuell, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

05.02.2007 - von Jörg Reich

Frankfurt - Metzgereiangestellte riskieren bei bewussten Verstößen gegen die Lebensmittelvorschriften grundsätzlich ihre fristlose Kündigung ohne Abmahnung. Das geht aus einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts in Frankfurt hervor. Die Richter wiesen damit die Klage eines Metzgers gegen ein Supermarktunternehmen zurück.(mehr...)

Arbeitslos und Sperre - Arbeitsrecht aktuell, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

05.02.2007 - von Jörg Reich

Urteil: Arbeitslose müssen rechtzeitige Bewerbung beweisen können
Ein Arbeitsloser wurde mit einer dreiwöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld belegt, weil er nicht unverzüglich auf ein Stellenangebot des Arbeitsamtes reagiert hatte. Dieses Entscheidung wurde in zweiter Instanz vom ...(mehr...)

Die Osterweiterung der EU, Europarecht aktuell - Rechtsanwältin Beate Wypchol, Gießen, informiert: (mehr...)

05.02.2007 - von Beate Wypchol

Die Osterweiterung der EU

Am 01.05.2004 sind 10 Staaten der Europäischen Union beigetreten. Dies sind:
Estland – Lettland – Litauen – Polen – die Tschechische Republik – die Slowakische Republik – Ungarn – Slowenien – Malta – Zypern.
Mit diesem Tag sind die Staatsangehörigen dieser Länder Unionsbürger geworden.

Für Unionsbürger gelten andere Regeln als für die anderen Ausländer, die in Abgrenzung hierzu als Drittstaatsangehörige bezeichnet werden.
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Fristlose Kündigung Beleidigung - Arbeitsrecht aktuell, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

05.02.2007 - von Jörg Reich

Fristlose Kündigung - durch Beleidigung eines Vorgesetzten gerechtfertigt!
Die Beleidigung eines Vorgesetzten rechtfertigt grundsätzlich zumindest die ordentliche Kündigung, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in seinem Urteil. Der Mitarbeiter könne sich, nach Meinung des Gerichts, nicht auf die Meinungsfreiheit berufen. In diesen Fällen komme regelmäßig sogar eine fristlose Kündigung in Frage, die allenfalls in Einzelfällen, etwa wegen einer langen Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, sozial nicht gerechtfertigt sein könne (Az.: 10 Sa 991/05).
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Keine Kündigung wegen Überstunden - Arbeitsrecht aktuell, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

05.02.2007 - von Jörg Reich

Keine Kündigung wegen Überstunden-Verweigerung!
Anwalt 24..de:
Will ein Arbeitnehmer, der kurzfristig zu Überstunden herangezogen werden soll, diese nicht leisten, so darf ihm deswegen nicht fristlos gekündigt werden.
So urteilte das hessische Landesarbeitsgerichts in Frankfurt vor kurzem..
Die Richter gaben damit der Klage einer Angestellten gegen ein Verwaltungsunternehmen statt und hoben deren Kündigung auf (Az.: 3 Sa 2222/04).
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Keine Sperre bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages - Arbeitsrecht aktuell, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

05.02.2007 - von Jörg Reich

Ein Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, weil ihm ansonsten eine betriebsbedingte Kündigung droht, muss keine Sperre durch die Bundesagentur für Arbeit hinnehmen.

So urteilte das BUNDESSOZIALGERICHT, Urteil vom 12.7.2006, B 11a AL 47/05 R....
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MAN Roland - Arbeitsrecht aktuell, Rechtsanwalt Jörg Reich, Gießen, informiert: (mehr...)

05.02.2007 - von Jörg Reich

MAN Roland – Stellenabbau?
München (Reuters) – „Der Druckmaschinen-Hersteller MAN Roland hat die Kritik der Gewerkschaft IG Metall zu einem möglichen Stellenabbau in Hessen zurückgewiesen.
"Es gibt ein Projekt Polen und Überlegungen dort einen kleinen Standort zu etablieren. Eine Entscheidung ist aber noch nicht gefallen, weswegen es keinen Sinn macht, über einen Abbau zu spekulieren", sagte ein Sprecher von MAN Roland am Mittwoch. Eine Entscheidung werde aber wohl in den nächsten Wochen fallen. Das Management führe dazu Gespräche, in die der Aufsichtsrat und die Arbeitnehmer eingebunden seien...
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