Regelung zum Gesellschaftsanteil in der Scheidung fehlt häufig.

Während sich in Gesellschaftsverträgen meist Regelungen finden, die das Ausscheiden eines Gesellschafters zu Lebzeiten oder bei Tod regeln und sogar die Rolle der Erben in einem solchen Fall antizipieren, finden sich regelmäßig keine Klauseln für den Fall einer Scheidung.

Viele solcher Verträge sehen vor, dass sich die einzelnen Gesellschafter verpflichten, im Falle einer Heirat oder bei bestehende Ehe einen Ehevertrag zu schließen, der das Gesellschaftsvermögen schont. Häufig jedoch werden solche Selbstverpflichtungen nicht ernst genommen.

Kontrolle und Auskunft

Hier würde oft schon eine bloße Kontrolle weiterhelfen. In einem solchen Fall hat jeder Gesellschafter gegenüber dem jeweils anderen Gesellschafter ein Auskunftsrecht über den Abschluss und den Inhalt eines solchen Vertrages, soweit es die Gesellschaft betrifft.

Stehen Gedanken über eine Trennung an, oder wird man mit diesem Ergebnis vom Partner überrascht gilt es, sich von einer qualifizierten Anwaltskanzlei beraten zu lassen, die interdisziplinär sowohl die wirtschaftsrechtlichen Zusammenhänge erfasst, als auch die familienrechtlichen Fragestellungen beantworten kann.

Selbst wenn konkret kein Anlass zur Sorge besteht, sollte man den Gesellschaftsvertrag dahingehend überprüfen, ob Regelungen in den Vertrag aufzunehmen sind, die regeln, was im Falle einer Scheidung geschehen soll.

Führen beispielsweise die Eheleute das Unternehmen gemeinsam, z.B. jeweils als Gesellschafter einer GmbH, sollte bereits im Gesellschaftsvertrag festgehalten werden, wie es im Falle einer Scheidung mit den Beteiligungen der Gesellschafter und deren Rolle in der Gesellschaft weitergehen soll.

Zu berücksichtigen ist, dass sich bezüglich der Gesellschaft an den Verhältnissen nach außen durch die Ehescheidung nichts ändert.

Aus eigenen Interessen und der Verantwortung gegenüber dem Unternehmen, seinen Mitarbeitern und deren Familien ist bei der Regelung einer Ehescheidung die gleiche Professionalität an den Tag zu legen, wie in anderen Fällen von existenziellen Bedeutung für das Unternehmen.

Je früher Sie sich beraten lassen, desto eher können Sie mit der Ausgangslage kreativ umgehen.

Ihr Ziel, eine – aus Unternehmenssicht – möglichst günstige Gestaltung des Ereignisses Scheidung eines oder mehrerer Gesellschafter.

 

Rechtsanwälte ZRWD.de

 

 

Werkvertrag / Baurecht: OLG Düsseldorf, 04.11.2014 – I-21 U 23/14

Amtlicher Leitsatz:
Bei Mängeln, die das äußere Erscheinungsbild des gelieferten Werkes betreffen (optische Mängel) und mit denen keine Funktionsbeeinträchtigung einhergeht, ist im Rahmen der für den Unverhältnismäßigkeitseinwand nach § 635 Abs. 3 BGB erforderlichen Gesamtabwägung darauf abzustellen, ob der Auftraggeber ein nachvollziehbares (nicht nur unbedeutendes) Interesse an der (auch) optisch einwandfreien Herstellung des Werkes hat. Je höher dieses Leistungsinteresse des Bestellers an einem auch optisch makellosen Erscheinungsbild des bestellten Werkes ist, umso weniger kann der Werkunternehmer mit seinem Einwand aus § 635 Abs. 3 BGB gehört werden. Berührt der nur geringfügige Schönheitsfehler nur leicht das ästhetische Empfinden des Bestellers, ohne dass in objektivierbarer Form die „Wertschätzung“ gegenüber dem Werk beeinträchtigt wird, kann bei erheblichen Mängelbeseitigungsaufwendungen von Unverhältnismäßigkeit ausgegangen werden.
Die Kriterien, unter denen der Auftragnehmer das Nacherfüllungsbegehren des Auftraggebers unter Berufung auf den Unverhältnismäßigkeitseinwand gemäß § 635 Abs. 3 BGB ablehnen kann, finden auf einen mangelbedingten Schadensersatzanspruch nach §§ 634 Nr. 4, 636 BGB, der auf Erstattung der Beseitigungskosten gerichtet ist, Anwendung, sowie dann, wenn bei der Bemessung eines mangelbedingten Minderungsbetrages (§§ 634 Nr. 3, 638 BGB) auf die Kosten zur Mängelbeseitigung zurückgegriffen wird.
Zur Bedeutung des Verschuldens bei der Gesamtabwägung im Rahmen der Prüfung des Unverhältnismäßigkeitseinwandes; Vorsatz des Werkunternehmers schließt den Unverhältnismäßigkeitseinwand nicht generell aus.

Popcorn Time oder auch der Popcorn Hour Player sind in letzter Zeit wieder Ursache für anwaltliche Abmahnschreiben. Meist geht es wieder um teure internationale TV-Serien und Filme. Während es früher ein Programm, eine Software meist für den Windows-PC war, sind es heute Apps für Smartphone und Tablet, die zudem noch den Anschein erwecken, es handele sich um Streaming-Portale.

[Lesenswert: Kampf um Lichtbilder und Pressefotos]

tonspion und heise berichten über die Situation die lange erwartet wurde, Upload-Filter für Content, verknüpft mit Anwälten die losschlagen:

https://www.tonspion.de/news/eu-urheberrechtsreform-flickr-fuehrt-uploadfilter-ein

https://www.heise.de/newsticker/meldung/Upload-Filter-Flickr-und-Pixsy-bekaempfen-Bilderdiebstahl-im-Netz-4370040.html

 

Will ein Vermieter die Miete erhöhen, muss er zwei Grenzen kennen: die ortsübliche Vergleichsmiete und die Kappungsgrenze.

Bei Überschreitung dieser Grenzen muss der Mieter der Erhöhung nicht zustimmen.

Der Vermieter darf die Miete innerhalb von drei Jahren um nicht mehr als 20 Prozent erhöhen, auch wenn die ortsübliche Vergleichsmiete noch gar nicht erreicht ist. Das ist die gesetzlich vorgeschriebene Kappungsgrenze.

In fast 400 Städten und Gemeinden darf der Vermieter die Miete sogar nur um 15 Prozent innerhalb von drei Jahren erhöhen.

Die Bundesländer können durch eine Verordnung die Kappungsgrenze auf 15 Prozent absenken, sofern die Gefahr besteht, dass es nicht mehr genug Mietwohnungen zu angemessenen Bedingungen gibt (§ 558 Abs. 3 BGB).

Davon haben die meisten Bundesländer inzwischen Gebrauch gemacht, so auch Hessen:

https://www.iv-mieterschutz.de/fileadmin/user_upload/Downloads/Bundestag_Bundesrat_Gesetze/GVBl-2014_226.pdf

Die niedrigeren Kappungsgrenzen gelten für alle Mieterhöhungen, die dem Mieter ab Inkrafttreten der jeweiligen Verordnung zugegangen sind.

Der Goldstandard für Selbständige und Unternehmer ist: bereits vor der  Eheschließung einen Ehevertrag aufzusetzen. Was bei Familiendynastien in Unternehmen, ähnlich wie früher bei adligen Familien, gelebtes Prinzip ist, keine Heirat ohne Gütertrennung, bildet längst nicht die Regel ab.

Gerade für Startups gilt zu bedenken, dass Unternehmen im Laufe einer Ehe, mag sie 10 oder 20 Jahre dauern, erhebliche Wertsteigerungen erfahren können. Ohne eine Regelung muss bei einer Ehescheidung dem am Unternehmen nicht beteiligten Partner ein Zugewinnausgleich ausgezahlt werden, der leicht in Millionenhöhe resultieren kann. Dann ist bestensfalls das Unternehmen erheblich belastet, wenn nicht sogar in deutlicher Schieflage – oder die Insolvenz droht. Es gilt also – über den eigenen privaten Bereich hinaus – für das Unternehmen, die Mitarbeiter und deren Familien soziale Verantwortung zu übernehmen.

Wer keine strikte Gütertrennung möchte, kann bei der sogenannten modifizierten Zugewinngemeinschaft bestimmte Vermögenswerte aus dem für den Zugewinn maßgeblichen Vermögen ausnehmen. Jeweils können z.b. Unternehmen oder Gesellschaftsanteile an solchen ausgenommen werden und damit unberücksichtigt bleiben.

Kommt es zu einer Ehescheidung, führt diese gleichwohl zu einem Zugewinnausgleich. In einem solchen Fall würden aber die ausgenommenen Vermögenswerte nicht zu dem maßgeblichen Vermögen hinzugerechnet. Entsprechend geringer fällt der Zugewinnausgleich aus. Die Gefahr, dass der Gesellschaftsanteil oder das Unternehmen über Gebühr belastet werden, ist deutlich geringer.

Stehen Gedanken über eine Trennung an, oder wird man mit diesem Ergebnis vom Partner überrascht, gilt es, sich von einer qualifizierten Anwaltskanzlei beraten zu lassen, die interdisziplinär sowohl die wirtschaftsrechtlichen Zusammenhänge erfasst, als auch die im Vordergrund stehenden familienrechtlichen Fragestellungen beantworten kann.

Je früher eine Beratung erfolgt, desto eher kann mit der Ausgangslage kreativ umgegangen werden, mit dem Ziel, eine – aus Unternehmenssicht – möglichst günstige Gestaltung des Scheidungsverfahrens erfolgreich umsetzen zu können.

Fortbildungsbescheinigung FamR Beate Wypchol 2019 [PDF]

Unsere Officemanagerin Frau Tanja Merkel hat sich zum Thema „Zwangsvollstreckung“ fortgebildet.

Fortbildungsbescheinigung Seminar Tanja Merkel 2019 [PDF]

Die „Säulen“ der Zwangsvollstreckung (mit welchen Maßnahmen erhält der Gläubiger am schnellsten sein Geld)

  • Besprechung der wesentlichsten Punkte des ZV-Formulars
  • – „beA“ im Zusammenhangmit der Zwangsvollstreckung
  • – Neuheit: Europäische Kontenpfändung
  • – Kurzdarstellung des europäischen Mahnverfahrens
  • – verschiedene Möglichkeiten eines Vorabchecks des Schuldners
  • – Zug um Zug-Vollstreckung in der Praxis
  • – Vollstreckung bei einstweiliger Anordnung/einstweiliger Verfügung/Arrest
  • – Vollstreckung bei vertretbaren und unvertretbaren Handlungen
  • – Zwangsvollstreckung in Grundstücke
  • – Wasist bei der Eintragung von Sicherungshypotheken zu beachten?
  • – Grundzüge der Zwangsversteigerung
  • – Sicherungsvollstreckung gem. $ 720a ZPO
  • – die erfolgreichsten ZV-Maßnahmen im Überblick
  • – praktische Handhabung bei den elektronischen Vollstreckungsaufträgen und Pfändungs- und
  • Überweisungsbeschlüssen
  • – Überblick Firmen- und Verbraucherinsolvenz
  • – Unterschiede bei Einstellung und Abweisung mangels Masse/Masseunzulänglichkeit
  • – Pflichten des Schuldners im Falle der Insolvenz
  • – Versagungsgründe bei Verbraucherinsolvenz
  • – Welche Möglichkeiten haben Neugläubiger
  • – Hinweis an Gläubiger bei durchgesetzter Forderung –
  • – Vermeidung von gravierenden Fehlern bei der Forderungsanmeldung
  • – Zwangsvollstreckung im Ausland
  • – Wie erfolgt die Titelumschreibung auf den Rechtsnachfolger?
  • – aktuelle Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte am Mittwoch ( 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16) über eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages.

Es hielt die nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit-  und Befristungsgesetz (TzBfG) erfolgte Befristung für nicht zulässig. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber hatte bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden. Zudem hatte das Arbeitsverhältnis eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand gehabt.

Damit folgte das Gericht der Intension des Gesetzgebers, der eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nur einmal zulassen will.

Zwar formulierte das BAG einige denkbare und damit nicht ausschließliche Ausnahmefälle, wie z.B. eine sehr lang zurückliegende Vorbeschäftigung, eine nur sehr kurze Beschäftigung, oder eine mit überwiegend anderen Arbeitsinhalten. Allerdings reichte im zur Entscheidung stehenden Fall eine Vorbeschäftigung von vor acht Jahren in zeitlicher Sicht dem Gericht nicht, um einen sehr langen Zeitraum als gegeben anzunehmen. Sicherlich kam hinzu, dass die Beschäftigung mit eineinhalb Jahren nicht nur ganz kurz war. Die Arbeitsinhalte der beiden Beschäftigungen beinhalteten zudem vergleichbare Tätigkeiten.

Es gilt also aus Sicht des Arbeitgebers aufzupassen. Anderenfalls nimmt man ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Kauf. Insbesondere in kleineren und mittelständischen Unternehmen kommt es vor, dass Mitarbeiter ein zweites Mal befristete eingestellt werden. Auch wenn dies zunächst mit anderen Arbeitsinhalten erfolgt, also grundsätzlich gesetzeskonform, können im Laufe der Tätigkeit zunehmend deckungsgleiche Aufgaben von dem Arbeitnehmer übernommen werden. Ein schleichender Prozess, der nicht unbedingt auffällt. Wer kennt das nicht – Engpass in einer Abteilung – was liegt näher, als mit einem Mitarbeiter auszuhelfen, der die Aufgabe bereits kennt? Kommt es dann bei Auslauf der Befristung zu einem Vergleich anhand der oben benannten Kriterien hat der Arbeitnehmer gute Aussichten auf sein Recht zu pochen und im Zweifel vor Gericht Recht zu bekommen.

Dies führt allerdings auch zu einer – vom Gesetzgeber sicherlich nicht gewollten – Stigmatisierung und Diskriminierung von Arbeitnehmern. Einmal befristet in einem Unternehmen beschäftigt kann dazu führen – wegen zu erwartender rechtlicher Komplikationen und ungeachtet des konkreten Arbeitsinhaltes – im Bewerbungsverfahren aussortiert zu werden.

Selbst wenn das BAG sich müht, zukünftig verbindliche Eckdaten zu bestimmen, nach denen das Risiko der Arbeitgeber kalkulierbarer würde, bleibt die Frage, ob man diesen trauen darf.

Im zur Entscheidung stehenden Fall konnte sich der beklagte Arbeitgeber nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des BAG vereinbart zu haben. Dem Arbeitgeber wurde vorgehalten, er hätte sich bei Abschluss der Verträge die Möglichkeit vor Augen führen müssen, dass die vom BAG vorgenommene, vermeintlich verfassungskonforme Auslegung des Gesetzes von dem  Bundesverfassungsgericht verworfen werden könnte.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mal wieder mit der Frage zu beschäftigen, ob dienstlich veranlasste Reisezeiten auch eins zu eins als Arbeitszeit zu betrachten sind, ggf. eben auch als Überstunden, die entsprechend zu vergüten sind. Während die konkrete Entscheidung, BAG vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17 – mit Einschränkungen- einen Vergütungsanspruch für die gesamte Reisezeit, einschließlich Überstunden auf der Grundlage einer tarifvertraglichen Regelung bejaht, ist dies nicht so einfach eins zu eins auf jeden Fall übertragbar.

Fest steht jedoch, dass Reisezeiten bis zum Erreichen der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit, z.B. acht Stunden als Arbeitszeit nach dem Arbeitsvertrag oder der tarifvertraglichen Regelung zu vergüten sind. Dies selbst dann, wenn die Reisezeit bei der Benutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln dem Arbeitnehmer zur freien Verfügung steht (er z.B. lesen, schlafen oder streamen kann). Muss der Arbeitnehmer die Dienstreise selbstfahrend bestreiten, ist er ohnehin für Lenkzeiten, unabhängig, ob mit dem eigenen Pkw, dem Mietwagen oder dem Firmenwagen zu vergüten. Anderslautende arbeitsvertragliche Regelungen sind unwirksam.

Zudem stellt das BAG klar, dass wenn z.B. tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen bestehen, oder nach der Verkehrssitte im konkreten Einzelfall eine Vergütungserwartung anhand eines objektiven Maßstabes festzustellen ist, Überstunden zu vergüten sind, deren Höhe sich nach jeweiligen Branche richtet.