Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte am Mittwoch ( 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16) über eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages.

Es hielt die nach § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit-  und Befristungsgesetz (TzBfG) erfolgte Befristung für nicht zulässig. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber hatte bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden. Zudem hatte das Arbeitsverhältnis eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand gehabt.

Damit folgte das Gericht der Intension des Gesetzgebers, der eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nur einmal zulassen will.

Zwar formulierte das BAG einige denkbare und damit nicht ausschließliche Ausnahmefälle, wie z.B. eine sehr lang zurückliegende Vorbeschäftigung, eine nur sehr kurze Beschäftigung, oder eine mit überwiegend anderen Arbeitsinhalten. Allerdings reichte im zur Entscheidung stehenden Fall eine Vorbeschäftigung von vor acht Jahren in zeitlicher Sicht dem Gericht nicht, um einen sehr langen Zeitraum als gegeben anzunehmen. Sicherlich kam hinzu, dass die Beschäftigung mit eineinhalb Jahren nicht nur ganz kurz war. Die Arbeitsinhalte der beiden Beschäftigungen beinhalteten zudem vergleichbare Tätigkeiten.

Es gilt also aus Sicht des Arbeitgebers aufzupassen. Anderenfalls nimmt man ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Kauf. Insbesondere in kleineren und mittelständischen Unternehmen kommt es vor, dass Mitarbeiter ein zweites Mal befristete eingestellt werden. Auch wenn dies zunächst mit anderen Arbeitsinhalten erfolgt, also grundsätzlich gesetzeskonform, können im Laufe der Tätigkeit zunehmend deckungsgleiche Aufgaben von dem Arbeitnehmer übernommen werden. Ein schleichender Prozess, der nicht unbedingt auffällt. Wer kennt das nicht – Engpass in einer Abteilung – was liegt näher, als mit einem Mitarbeiter auszuhelfen, der die Aufgabe bereits kennt? Kommt es dann bei Auslauf der Befristung zu einem Vergleich anhand der oben benannten Kriterien hat der Arbeitnehmer gute Aussichten auf sein Recht zu pochen und im Zweifel vor Gericht Recht zu bekommen.

Dies führt allerdings auch zu einer – vom Gesetzgeber sicherlich nicht gewollten – Stigmatisierung und Diskriminierung von Arbeitnehmern. Einmal befristet in einem Unternehmen beschäftigt kann dazu führen – wegen zu erwartender rechtlicher Komplikationen und ungeachtet des konkreten Arbeitsinhaltes – im Bewerbungsverfahren aussortiert zu werden.

Selbst wenn das BAG sich müht, zukünftig verbindliche Eckdaten zu bestimmen, nach denen das Risiko der Arbeitgeber kalkulierbarer würde, bleibt die Frage, ob man diesen trauen darf.

Im zur Entscheidung stehenden Fall konnte sich der beklagte Arbeitgeber nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des BAG vereinbart zu haben. Dem Arbeitgeber wurde vorgehalten, er hätte sich bei Abschluss der Verträge die Möglichkeit vor Augen führen müssen, dass die vom BAG vorgenommene, vermeintlich verfassungskonforme Auslegung des Gesetzes von dem  Bundesverfassungsgericht verworfen werden könnte.